Три ключевые тенденции, формирующие новый мир труда

Три ключевые тенденции, формирующие новый мир труда

Новости ИСО. Три ключевые тенденции, формирующие новый мир труда

Мир работы быстро меняется. Вот три ключевые тенденции, за которыми нужно будет следить в наступившие бурные двадцатые.

Мир труда объединяет работодателей, работников, правительства и регулирующие органы, но с 2019 года он кардинально изменился. Потрясения, вызванные пандемией, энергетическим кризисом, военными операциями и переходом к более экологичному образу жизни обнажили и усугубили существующие проблемы на рабочем месте, чаще всего связанные со статусом работы и возможностями самореализации.

Существует несоответствие между тем, чего хотят работники и их работодатели, и толчки продолжающихся перемен не ослабевают.

Итак, в каком же состоянии обнаружил как работников, так и их работодателей наступивший 2023 год? Не в самом лучшем, согласно данным отчета Adecco "Глобальная рабочая сила будущего 2022" , который показал, что 27 % работников планируют уволиться в течение года, а 48 % ожидают, что будут вынуждены искать более высокооплачиваемую работу. Больше всего беспокоит тот факт, что 44 % сотрудников остались бы на работе только в том случае, если бы их должность повышалась за счет обучения, а 23 % всех работников никогда не обсуждали вопросы карьерного роста.

Поскольку разрыв между работодателями и работниками увеличивается, бывает трудно понять, куда двигаться дальше, но международные стандарты могут помочь решить данную проблему. Обеспечивая основу и руководство, необходимые для устойчивого, справедливого и инклюзивного управления рабочими местами, они помогут найти общий язык между работодателями и работниками. Но когда мы вступили в неспокойные двадцатые годы, какие развивающиеся стандарты мы должны закрепить для всеобщего блага?

 

Существует расхождение между тем, чего хотят работники и их работодатели

Вот три момента, на которые всем стоит обратить внимание в 2023 году.

1. Вовлеченность – новый приоритет

"После пандемии люди стали осознавать, что у них есть лучший выбор, поэтому предприятиям необходимо изучить различные виды занятости", - отмечает профессор Сэнди Майлз (Sandy Miles), директор по разработке стандартов HRCI для Технического комитета ИСO по управлению человеческими ресурсами (ИСО/ТК 260). 

При выборе лучшего варианта работники часто руководствуются соображениями заработной платы, поэтому оплата труда долгое время была основным инструментом для привлечения талантов. Однако это самый простой из возможных подходов, и в наши дни таланты требуют более персонализированного отношения. "Многообразие и инклюзивность будут жизненно важными факторами в привлечении и удержании сотрудников. Компании становятся все более глобальными и поэтому должны научиться принимать сотрудников с различными культурными особенностями, работающих в самых разных местах - от арендованных офисов до кухонных столов, часто ухаживающих за престарелыми родителями или детьми и имеющих переменный доступ к Wi-Fi".

Хотя в краткосрочной перспективе она может привлечь больше людей, но зарплата не является ключом к лояльности на рабочем месте. Работодатели должны стремиться к вовлеченности своих работников. Согласно исследованию Adecco, счастье, стабильность, хороший баланс между работой и личной жизнью, отношения с коллегами и гибкость графика важнее, чем зарплата. Фактически зарплата опускается до шестого по значимости фактора при принятии решения остаться в компании, когда работник чувствует себя вовлеченным.

Например, более широкая миссия работодателя находится под беспрецедентно пристальным вниманием, поскольку таланты поколения Z неизменно выбирают карьеру в организации, симпатизирующей их собственным ценностям - устойчивости, действиям по достижению чистого нуля, гендерному паритету и многообразию.

Чтобы помочь в процессе управления персоналом, ИСO начинает работу над новым стандартом системы менеджмента (ISO 30201), который организации смогут использовать для эффективного и результативного привлечения, развития и размещения человеческого капитала. Он также будет предусматривать лучшее отношение к работникам, улучшение результатов для организации и поддержку более широких общественных целей.

Многообразие и инклюзивность станут жизненно важными факторами для привлечения и удержания сотрудников.

2. Цифровые технологии нуждаются в человеческом тепле

Поскольку компании все больше существуют в виртуальном мире, а многие их процессы являются цифровыми, они, наоборот, будут высоко ценить "мягкие навыки". Не имея осязаемого местоположения, виртуальное рабочее место нуждается в менеджерах, обладающих эмпатией и творческим потенциалом, чтобы поддерживать сплоченность коллектива. Если у сотрудников меньше возможностей пригласить коллегу на чашечку кофе или разделить с ним обед, будут ли они чувствовать свою принадлежность к организации, в которой работают, или полностью понимать ее цели?

Разрыв между формулировкой миссии и опытом работника может привести к недоверию и снижению производительности. Сильные человеческие качества могут в значительной степени помочь преодолеть такой разрыв при его появлении. Наставничество будет ключевым элементом создания сплоченности, особенно при проведении сотрудников через сложный процесс повышения квалификации, необходимый для перехода к более экологичному образу жизни и ускоряющейся цифровизации мира труда.

Убеждение сотрудников в их ценности в цифровом ландшафте также должно быть приоритетом. Джим Льюис (Jim Lewis), председатель ИСО/ТК 260, объясняет, что "работа из дома оказалась более увлекательной и приятной для большинства работников, причем сотрудники ценят возможность быть оцененными по качеству и количеству их работы, а не только по часам, проведенным в офисе".

Но "мягкие навыки" - это только одна сторона медали. Поскольку офисы, процессы и определения продуктивности продолжают меняться, компаниям придется полагаться на отчетность по человеческому капиталу, которая позволяет отслеживать ситуацию.

Компании будут высоко ценить "мягкие навыки".

3. Стандартизация невозможна?

Мир труда будет продолжать развиваться в соответствии с технологиями и социальными проблемами. И работодатели, и работники должны найти способ стандартизации своих отношений и процедур, на которые они могут положиться в наши неспокойные времена. Универсальная политика и простые, много раз использованные инструменты уже не помогут - пришло время индивидуальных решений.

Международные стандарты дают работодателям возможность увидеть основные тенденции всего мира, что позволяет им разработать планы по подготовке к грядущим событиям. Они помогают организациям из всех стран составить карту навыков, необходимых для достижения Целей устойчивого развития ООН (ЦУР). Важнейшей частью данной работы является преодоление разрыва между работниками и компаниями.

"Отдел кадров не может функционировать изолированно, - говорит Майлз. - Стратегия и ценности организации должны быть связаны с подбором талантов, управлением талантами, такими как вознаграждение, обучение и развитие, и управлением эффективностью работы сотрудников, обеспечивая при этом ценность и для организации, и для общества в целом. Все стратегии должны работать вместе".

Например, ISO 30414  подчеркивает ценность человеческого капитала, делая вклад персонала ясным и прозрачным с помощью полезных показателей (всего их 58), которыми могут руководствоваться работодатели всех размеров - охватывая соответствие и этику, разнообразие, лидерство, культуру, здоровье и безопасность, благополучие, а также другие жизненно важные показатели рабочей силы. Стандарт ISO 23326 содержит рекомендации по вовлечению сотрудников для создания взаимовыгодной среды для всех, связанной с целью и ценностью.

Поскольку мы планируем глобальную экономику на основе ЦУР, работа в команде имеет решающее значение для навигации в неопределенном будущем, характеризующемся быстрыми изменениями. Международные стандарты поддерживают данный путь.

https://www.iso.org/ru