Международная  практика: системы управления в Японии

Трудовые отношения в Японии развиваются под воздействием  пяти  известных во всем мире систем, которые начали формироваться в  период  с  1868  г.  до Второй мировой  войны,  и  основаны  на  традициях  и  философии  народа.  В структуру этой пятерки входят:

1. система пожизненного найма (СПН);

2. система кадровой ротации (СКР);

3. система подготовки на рабочем месте (СПРМ);

4. система репутаций (СР);

5. система оплаты труда (СОТ).

Прежде  чем  дать  краткую  характеристику  каждой  из   этих   систем, необходимо  отметить,  что  они  рассматриваются  в  комплексе,  а   не   по отдельности,   и   только   в   таком   случае   обеспечивают    эффективное функционирование. Каждая из них является  как бы  подсистемой  в  единой системе и не может существовать одна без другой.

Первым,  ключевым  элементом  единого   механизма   японской   системы подготовки и использования кадров является Система пожизненного  найма.  Она в классическом виде применяется в настоящее время на крупных предприятиях  и в  государственной  службе.                В   принципе   нет   юридически   оформленного пожизненного найма, скорее  здесь  речь  идет  о  джентльменском  соглашении между работодателем и наемным работником.  Смысл  пожизненного  найма  не  в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в  реальном  обеспечении заинтересованности  работников  максимальное  время  трудиться   на   данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу. Практика пожизненного найма заключается в  том,  что  для  обеспечения необходимой рабочей силой  предприятие  принимает  на  работу   молодежь,  в основном из числа только что  окончивших  учебные  заведения. Причем  новые работники проходят обучение и  подготовку  на  предприятии,  благодаря  чему обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия,  и работают на  нем  практически  до  предельного  возраста  службы.  Работнику выгодно «состариться» на том предприятии, где  он  начинал  работать  -  ему оказывается  максимальное  уважение  и  почтение,  а  ставка  оплаты   труда увеличивается пропорционально времени, отработанному на данном  предприятии.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки и использования кадров на предприятии -  система  кадровой  ротации.  Ее  суть состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые  2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация  проводится без  согласия  работника  с  целью  расширения  его  кругозора,  развития  у работника более широкого взгляда на  свое  предприятие,  выявления  резервов его роста и повышения качества продукции. Впоследствии  такого  специалиста, руководителя,  в  тонкостях  знающего  всю  специфику  производства   своего предприятия, сложно ввести в заблуждение,  меньше  вероятность  принятия  им непрофессиональных  решений,  повышается   гибкость   взаимодействия   между различными звеньями руководства.

 Есть и другое  весомое  обстоятельство,  гарантирующее  в  условиях ротации  не   только   добросовестную,   качественную,   но   и   творческую перспективную  деятельность  всех  сотрудников  компании - это система репутаций. Суть ее в том, что где бы ни работал  сотрудник,  специалист,  он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за  ним  закрепилась   репутация прекрасного, инициативного работника,  порядочного  человека,  для  чего  на каждого составляется письменная характеристика.  Характеристика,  следуя  за специалистом, влияет на ротацию и определяет, как  правило,  его  дальнейшую трудовую карьеру,  хотя  у  всех  есть  шанс  ее  улучшить. 

Этому,  кстати, способствует следующая  система  -  система  подготовки  на  рабочем  месте. Японские предприятия не требуют от школ и вузов специальной подготовки.  Они сами доводят обучение своего работника до уровня,  нужного  предприятию.  То есть в  Японии  образовательные  функции  четко  разделены  между  школьным образованием,  обеспечивающим  фундаментальное  обучение,   внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное  обучение,  и  по  поводу  этого  достигнуто согласие  всего  общества.  Широко  распространенной  практикой  является  то,  что  решение вопроса  о  конкретной  работе  внутри  предприятия  происходит  уже   после принятия  на  работу  в  результате  выявления  пригодности  и  способностей каждого лично.

      Система оплаты труда

 Говоря о системе  оплаты  труда  в  Японии,  необходимо  отметить,  что изначально  каждая  компания  разрабатывала  свою   систему   с   некоторыми особенностями.  На формирование суммарного заработка могут влиять шесть основных факторов: возраст,  стаж,  образование  (это  тип   оплаты   труда,   существующий   в металлургии), должность, профессия, обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на жилье, семью, транспорт; региональные особенности (учитывают  особенности  региона,  где  расположено предприятие).

По материалам ресурса

Людмила Циновкина, консультант, руководитель семинаров и тренингов                                     по системам менеджмента ISO 9001:2015, ISO 14001:2015, ISO 45001:2018,                         асессор  Европейского фонда менеджмента качества (EFQM)