Многие игроки готовы жечь любые деньги, лишь бы нагнать лидеров

Затраты на персонал являются основной статьей расходов в софтверном бизнесе. Банки, догоняющие лидеров, и транснационалы переманивают разработчиков и готовы платить вдвое больше рынка. Ситуация настолько серьезная, что часть игроков задумалась о переносе центров разработки в другие страны.

«Вот вам реальный кейс. Мы разместили в сентябре вакансию на 900 тыс. в месяц чистыми, вместе с налогами это около 1,2 млн тенге, – говорит директор компании "Контротек" Сергей Лукин. – Поднимали вакансию в топ на HH. Получили 18 откликов и не нашли ни одного человека, с которым можно было бы иметь дело. При этом часовая ставка, по которой мы сами "продаем" специалиста, – 10 000 тенге. Таким образом, он должен отработать минимум 120 часов. А еще есть расходы на аренду офиса, административно-управленческий персонал. Ну и получается, что это уже не вполне бизнес».

Рынок продавца

В чем объяснение такого роста зарплат ракетой?

«Честно говоря, удивительно, что выстрелило только сейчас, – объясняет Семен Литвинов, сооснователь компании «Кибернетика». – В нашем сегменте коммерческая ставка составляла 7000 тенге за час в 2011 году. Курс тенге к доллару был тогда около 150. Сейчас ставка – 12 500, курс сегодня – 425. Рост цен очень долго сдерживался».

«В 2020 году IT-компании были вынуждены отправить весь состав на удаленку, – дает свое объяснение Евгений Щербинин, директор одного из крупнейших отечественных разработчиков Prime Source. – Сначала производительность упала, но люди быстро научились работать в новом формате. Научились, причем не только казахстанские компании, но и транснациональные. На их домашних рынках профессионал стоит $5–7 тыс. Работая с программистами из развивающихся стран, они получают такого же качества результат, выдаваемый таким же удаленно работающим сотрудником, который обходится им при этом в два раза дешевле».

Еще один фактор – высокий спрос на программистов со стороны внутрикорпоративных отделов разработки.

«В первую очередь речь о банках, которые пытаются ускориться в своей цифровизации, – делится наблюдениями Еркегали Машир, директор Azimut Solution. – Многие игроки осознали, что существенно отстают в этом, и готовы сегодня жечь любые деньги, лишь бы нагнать лидеров. То же чуть в меньшей степени относится к крупным холдингам. Они порой предлагают людям, которых мы годами выращивали в команде, зарплаты в два раза выше, чем по рынку».

«Да, перекупают крупные корпорации. Условно, какой-нибудь BI Group, пивоваренные заводы, – подтверждает Семен Литвинов. – У них же нет вопроса рентабельности отдела разработки или конкретного программиста. У них есть их бизнес-задачи, они готовы за их выполнение платить. Не нашли за какой-то период человека за миллион двести – подняли ставку до 1,5 млн. Дальше на эти цифры начинает равняться весь рынок».

Разбухающие собственные отделы разработки вряд ли дадут тот эффект, на который рассчитывает крупный бизнес.

«У каж­дой компании своя стратегия, конечно. Многие, особенно у нас в Казахстане, думают, что инсорс-разработка – это намного эффективнее, чем аутсорс, – говорит Еркегали Машир. – На самом деле это так, только если отдел разработки возглавляет сильный лидер. Но когда у тебя компания не айтишная и ты пытаешься делать инхаус, дорогие кодеры приходят, видят, что контакта с высшим менеджментом нет, и или увольняются, или продолжают получать зарплаты, ничего, по сути, не делая. Что называется, приходят погреться. Сам по себе хантинг дорогих сотрудников ваших бизнес-проблем не решит. Если топ-менеджмент понимает роль IT в бизнесе, вовлечен в работу команды разработки, тогда все может получиться».

Джунов много не бывает

Ситуация с резким ростом зарплат программистов не уникальна для Казахстана. Портал Habr.com, на котором русско­язычное IT-сообщество обсуждает важные для него вопросы, полон историй про соискателей, которые устраивают открытый тендер в Zoom на свою персону среди потенциальных работодателей. Сами кодеры пишут, что сегодня они ориентируются прежде всего на европейские ставки за час. Часто всплывает распространенная прежде исключительно в стартапах идея опционов – обязательств о передаче доли в компании через несколько лет, если сотрудник не уволится и достигнет оговоренных результатов. Много пишут и о том, что в ближайшее время разработка на заказ, видимо, станет сверхдорогим удовольствием, а большее распространение получат типовые продукты, облачные сервисы и даже ушедшие вроде бы в прошлое коробочные решения.

В Казахстане проблему усугуб­ляет, по словам директоров компаний, то, что система образования не генерирует профессионалов в нужном количестве.

«Моя знакомая преподает в КазНУ, – делится директор одной из IT-компаний, не пожелавший раскрыть свое имя. – Это вуз, который выдает джунов (juniors – младшие разработчики) более или менее приемлемого качества, у остальных все совсем печально. Так вот, четыре пятых первокурсников в этом университете – это казахское отделение. Они общаться на русском на бытовом уровне умеют, но дальше начинаются сложности. На русском или английском профессиональную литературу читать почти не способны. Скорость чтения такая, что для освоения материала ребятам требуется в два-три раза больше времени и терпения. Материалов же на казахском просто нет, их не существует в природе».

Во многих институтах базой для учебного курса является программирование на Pascal или СУБД Access, которые уже много лет не используются в реальных проектах.

С международными компаниями сотрудничают программисты, которые владеют английским хотя бы на уровне intermediate. Неплохим выходом из ситуации могло бы стать переманивание им на замену профессионалов, владеющих только русским, из Кыргызстана, Узбекистана.

«Что вы! Узбекистан уже высосан Казахстаном досуха! – отметает этот вариант Семен Литвинов. – Все, кто хотел уехать оттуда, уже уехали. Сейчас там дефицит кадров еще более жестокий, чем у нас. Наоборот, узбекские компании пытаются сманить отсюда людей за два миллиона и больше».

«Мы сейчас на аутстаф нанимаем людей в России, – делится своим опытом Сергей Лукин. – Знаю, что там с ростом зарплат тоже проблемы. Но у нас своя специфика: мы 1С, но не настройщики систем, а именно разработчики, которые, например, делают инструмент для консолидации на лету бюджета в холдинге на тысячу компаний. И нам в России по меньшей мере есть из кого выбирать. Вообще, мы всерьез думаем над тем, чтобы офис разработки перенести туда».

Крутые проекты и мастера для падаванов

«Мы, конечно, стараемся соответствовать рынку, – говорит Еркегали Машир. – Но нужно понимать, что для разработчика зарплата – это не единственная мотивация. Хорошему программисту нужно прежде всего, чтобы интересно было каждый день к компьютеру подходить. Когда ты даешь нетривиальный проект, который делает классная команда, такая экосистема позволяет удерживать людей. И это касается не только разработчиков, но и всех профессионалов в целом.  На определенном этапе приоритетом является не только доход, но и заинтересованность в проекте, вовлеченность, командный дух».

На роль неденежной мотивации делает ставку и Евгений Щербинин:

«У синиоров (senior – старшие разработчики) должны быть зарплаты такими, как если бы они работали на глобальные компании. Но кроме того, у них должна быть мотивация работать именно в этом коллективе, локоть к локтю с другими клас­сными профи. И должны быть интересные задачи. Мы известны рынку как компания, которая берется за самые небанальные проекты, поэтому в этом смысле нам проще, чем другим. В совокупности все это позволяет удерживать ключевых сотрудников».

Но кроме тимлидов, синиоров есть и так называемые джуны – неопытные разработчики.

«Молодежь настроена на то, чтобы эмигрировать. Большинство юношей и девушек ориентированы на Запад, – делится впечатлениями Семен Литвинов. – Соответственно, у них мания – это Python, JavaScript. Откровенно говоря, про платформу 1С, на которой работаем мы, думают лишь те, кто настроен переезжать в Россию. Мне непонятно, для чего государству вузы, где все преподавание на английском. Мы максимально облегчаем тем самым отток кадров».

Сам Семен, чтобы решить проблему с кадрами, вынужден был открыть собственную академию и выделить под это комнату и компьютеры в офисе. Более того, компания даже платит студентам небольшую стипендию, если они прошли тест на заинтересованность в карьере программиста. По словам Литвинова, четыре пятых кандидатов отсеиваются именно на этапе теста.

«Мы, конечно, стараемся предельно расширить воронку по джунам: использовать потенциал школ программирования, институтов и формировать собственные курсы. Однако профессионал растет только на реальных проектах. Осваивать теорию можно сколько угодно, но когда за спиной стоит мастер смены и подсказывает, как деталь точить, – только так на свет появляется настоящий профессионал. Без системы наставничества люди очень медленно учатся на своих ошибках. Ошибки в свою очередь дорого в итоге обходятся компаниям. Соответственно, если мы являемся магнитом для очень компетентных тимлидов, синиор-менеджеров, то они сами становятся магнитом для джунов. А уж недозрелых джунов на рынке пока хватает. Мы распределяем суперпрофи между проектами так, чтобы они передавали свой опыт следующему поколению. А самый верхний уровень управленцев объясняет всей команде, насколько велика, важна роль менторства в системе в целом».

Директор Prime Source полагает, что ситуация не является убийственной для отечественных софтверных компаний только потому, что еще не так много программистов знает на должном уровне английский. Но это вопрос времени.

«Думаю, у нас есть лет пять, – говорит он, – прежде чем зарплаты на местном рынке окончательно сравняются с американскими или европейскими. Необходимо потратить это время с умом. И, конечно, надо постепенно переориентироваться на большую долю заказов с внешних рынков, переориентироваться на экспорт».

По материалам ресурса