Что делать руководителям, которые стремятся к идеальному балансу

Что делать руководителям, которые стремятся к идеальному балансу

Когда речь заходит о балансе между эмпатией и требовательностью, кажется, будто руководителю нужно выбрать одну из двух противоположных сторон: быть своим для команды или эффективным для бизнеса. Но это иллюзия.

Как отмечает executive-коуч PCC ICF, создатель метода иммерсивного коучинга и автор Телеграм-канала «София. Личная стратегия» София Герасимова, само слово «баланс» иногда создаёт ловушку: будто интересы сотрудников и цели топ-менеджмента конфликтуют по определению.

На практике же эффективный руководитель делает иначе: создаёт условия, при которых команда сама заинтересована в достижении бизнес-целей. В результате вектор становится единым: не «мы против них», а «мы вместе против вызовов». София объясняет это формулой эффективного решения Роберта Завацки:

ED = RD × CD,

где:

· ED (effective decision) — эффективное решение;

· RD (right decision) — правильность решения;

· CD (commitment to the decision) — уровень приверженности команды этому решению.

Формула показывает, что результативность управленческого решения зависит не только от его правильности, но и от того, насколько команда готова его поддержать. Грубо говоря, даже самое правильное управленческое решение не сработает, если команда в нём не заинтересована.

Поэтому часть лидерской ответственности — формировать приверженность сотрудников. Один из рабочих инструментов — привлекать ключевых сотрудников к принятию решений, стратегическим обсуждениям, планированию. Тогда требовательность воспринимается не как давление, а как логичное движение к общей цели.

Если взглянуть на ответы сотрудников и руководителей из предыдущих модулей, нигде не встретишь запросов на вседозволенность или хаос. Команды хотят ясных границ, уважения и вовлечённости — и это не мешает, а наоборот, способствует росту бизнес-результатов.

Agile-коуч и руководитель стартапа «Синктум» Дмитрий Васин подчёркивает: сильный руководитель не выбирает между эмпатией и требовательностью, а использует их вместе. Эмпатия нужна, чтобы понимать людей, их мотивацию и состояние, а требовательность — чтобы вести команду к амбициозным целям. Требовательность без контекста воспринимается как тирания, а эмпатия — как слабость.

Часто работает концепция жёсткой эмпатии Гоффи: честность плюс забота, вызов плюс поддержка. Такой подход помогает руководителю быть не мягким или строгим, а справедливым и последовательным — и именно это команды называют признаком идеального лидера.

Отдельный миф, который мешает руководителям развиваться, — стремление быть идеальными для всех. София Герасимова называет это бесперспективной задачей: идеал — неподвижная точка, а рост возможен только в движении. Дмитрий Васин добавляет, что попытка угодить каждому ведёт к выгоранию и потере авторитета. Гораздо важнее быть «оптимальным» — лидером, который помогает команде увидеть общий горизонт и захотеть двигаться к нему. Как в притче: не заставлять строить корабль, а вдохновить на то, чтобы почувствовать океан.

Чтобы выбрать правильный стиль руководства, не стоит искать универсальную формулу, — важно уметь оценивать контекст. София предлагает учитывать четыре ключевых фактора: тип команды, цели, характер задач и культуру организации. Самостоятельной команде требуется больше доверия, в начинающей — структурности. При жёстких дедлайнах нужен более директивный стиль, при творческих задачах — наоборот. В молодых гибких компаниях работает один подход, в крупных иерархически устроенных — другой.

Дмитрий дополняет: эффективный руководитель — это мастер ситуативного лидерства. Он не застревает в одном стиле, а подбирает инструмент под момент. Это не идеальность, а осознанность, гибкость и умение удерживать действия команды в направлении, нужном для достижения результата.

https://skillbox.ru/media/management/

Материал подготовила  Людмила Циновкина, специалист по менеджменту