Современные теории мотивационного поведения работников.  Мотивация работников через организацию работ

 Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересо­ванность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работ­ников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

     - разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

     - законченность выполняемых работником задач;

     - значимость, важность, ответственность заданий;

     - самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

     - обратная связь.

     Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника.

     Законченность работы - это возможность выполнения работы от на­чала и до конца.

     Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая рабо­та имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

     Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

     Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

     Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов сво­ей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены инфор­мацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понима­ние того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стиму­лом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

     Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

     Принцип 1. Объединение заданий

    Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание между несколькими работниками, вся работа (например, производство ремонта двигателя) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.

     Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий

Это предполагает возможность исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Такая организация работы повышает степень ответ­ственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работы.

     Принцип 3. Установление отношений с потребителями

Такая организация работы, когда работник вступает в непосред­ственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не толь­ко помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника боль­шего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

     Принцип 4. Делегирование полномочий

Передача ответственности и контроля над работой от руководите­лей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повы­шает уровень их трудовой мотивации.

     Принцип 5. Установление обратной связи

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать испол­нителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь мо­жет даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и са­мой работой, если при этом используются различные показатели (на­пример, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению тре­буемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

     Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач

Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

     Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

Работа должна допускать разнообразие темпа и разные способы выполнения заданий.

     Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

     Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей. Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты. Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику. Хoтя сoвременные теoретики считают, чтo рукoвoдители вo времена, предшествoвавшие пoявлению «научных» кoнцепций мoтивации, действoвали неправильнo, тем не менее приемы, кoтoрыми oни пoльзoвались в тех услoвиях, частo были весьма эффективными. Пoскoльку эти приемы «рабoтали» и применялись мнoгo тысяч лет, в oтличие oт нескoльких десятилетий существoвания сoвременных теoрий, первoначальные кoнцепции мoтивации глубoкo укoренились в сoвременнoй культуре.

 Подготовила Людмила Циновкина, специалист по менеджменту